Patronunuz izliyor
Dora Manriquez, San Francisco Körfez Bölgesi'nde Uber ve Lyft için araba kullanan bir şöför olarak, bir iki haneli sayının görünmesini bekleyerek tam bir iş günü geçiriyor. Uygulamalar, San Francisco'nun ötesindeki bir yolculuk için 4 veya 7 dolar, havalimanından müşterinin 100 dolar ödediği bir yolculuk için 16 dolar gibi, zamanına değmeyecek kadar düşük ücretli yolculuklar göndermeye devam ediyor. Ancak Manriquez, kabul oranının, ulaştığı faydalar ve indirimler de dahil olmak üzere, her iki şirket için de sürüş puanını etkileyebileceği için bir yolculuğu kabul etmek için çok uzun süre bekleyemez.
Sistemler kara kutular gibidir ve Manriquez, aldığı teklifleri etkileyen veriler veya nasıl etkilediklerini kesin olarak bilemez. Ancak bildiği bir şey, son dokuz yıldır bu paylaşımlı ulaşım şirketleri için araba kullandığıdır ve bu yıl, yeterince iyi ücretli yolculuk elde edemediği için iflas başvurusunda bulunmak zorunda kalmıştır.
Manriquez'in her hareketi -ya da yapmadığı her hareket- bu şirketler için çalışmak zorunda olduğu uygulamalar tarafından kaydediliyor. (Bir Uber sözcüsü MIT Teknoloji İncelemesi'ne kabul oranlarının şöförlerin ücretlerini etkilemediğini söyledi. Lyft, kayıt altına alınan yorum talebine yanıt vermedi.) Ancak uygulama tabanlı işverenler, bugün çalışanları yakından izleyen tek grup değil.
2021 yılında yapılan bir araştırma, covid-19 pandemisinin evden çalışma sayısını büyük ölçüde artırdığı sırada, ankete katılan şirketlerin neredeyse %80'inin uzaktan veya hibrit çalışanlarını izlediğini ortaya koymuştur. 2022'de New York Times'ın yaptığı bir araştırma, ABD'nin en büyük on özel şirketinden sekizinin bireysel çalışan üretkenlik ölçütlerini, çoğu gerçek zamanlı olarak izlediğini buldu. Özel yazılımlar artık çalışanların çevrimiçi etkinliklerini, fiziksel konumlarını ve hatta yazışmalarındaki ton gibi davranışları ölçebilir ve kaydedebilir – ve birçok çalışan bunun gerçekleştiğinin bile farkında değil.
Ayrıca, kişisel cihazlar üzerinde gerekli iş uygulamaları, işin ötesinde daha fazlasına erişebilmektedir - ve bildiğimiz gibi, yanlış kişilerin verilere erişimi varsa, çoğu teknoloji gözetim teknolojisine dönüşebilir. Bu alanda bazı yasalar olsa da, çalışanları koruyan yasalar tüketicileri koruyandan daha az ve daha parçalıdır. Bu arada, çalışan izleme yazılımı küresel pazarının 2026 yılına kadar 4,5 milyar dolar ulaşması öngörülüyor ve Kuzey Amerika baskın paya sahip olacak.
Bugün, bir ofiste, bir depoda veya arabada çalışmak, verimlilik düştüğünde yaşamı olumsuz etkileyebilecek az şeffaflık ve sürekli elektronik gözetim anlamına gelebilir. Bu yaygın gözetimden mahremiyete etkilerinden daha da önemli olan, tüm bu verilerin işçiler ve yöneticiler, şirketler ve işgücü arasındaki ilişkileri nasıl değiştiriyor olmasıdır. Yöneticiler ve yönetim danışmanları, işe alma ve işten çıkarma, terfi ve "devre dışı bırakma" kararlarını belirleyen kara kutu algoritmaları oluşturmak için çalışan verilerini bireysel olarak ve toplu olarak kullanıyorlar. Ve bu, sınırsız bir verimlilik optimizasyon merdiveninde görevlerin ve hatta tüm iş kategorilerinin otomasyonunun temelini atıyor. Bazı insan işçileri zaten robotik ideallerle başa çıkmak için mücadele ediyor.
19. yüzyılın sonları ve 20. yüzyılın başlarında yaşanan İkinci Sanayi Devrimi kadar önemli bir iş ve işyerleri ilişkileri değişiminin ortasındayız. Ve gücü yeniden dengelemek için yeni politikalara ve koruma önlemlerine ihtiyaç duyulabilir.
Veri olarak güç
Veri, ABD'de imalatın patladığı ve göçün ucuz ve bol işgücü anlamına geldiği 19. yüzyılın sonlarından beri ücretli iş ve güç hikayesinin bir parçasıdır. İlk yönetim danışmanlarından biri olacak olan makine mühendisi Frederick Winslow Taylor, işçi performansını izleyerek ve standartlar belirleyerek üretimi optimize etmek için "bilimsel yönetim" adı verilen bir strateji geliştirdi.
Sonrasında Henry Ford, otomobil üretim sürecinin mekanize adımlara bölerek bireysel becerinin rolünü en aza indirdi ve her gün üretilebilecek araba sayısını en üst düzeye çıkardı. Ancak işçilerin sayılara dönüştürülmesi daha uzun bir tarihe sahiptir. Bazı araştırmacılar, Taylor'ın ve Ford'un verimliliğe duydukları kararlı odaklanma ile köle sahibi çiftliklerde uygulanan insan dışı iş optimize etme uygulamaları arasında doğrudan bir bağlantı görüyor.
Üreticiler Taylorizm'i ve haleflerini benimsedikçe, çalışma ölçütü zaman yerine verimlilik oldu ve ABD'deki sahipler ve işçiler arasındaki güç dengesinde geniş bir fark meydana geldi. Ancak kısa süre sonra dengeleri yeniden dengelemeye yardımcı olacak diğer gelişmeler de oldu. 1914'te Clayton Yasasının 6. maddesi, işçilerin sendikalara katılma hakkını ve "bir insanın emeğinin bir meta olmadığını" belirtti. Ardındanki yıllarda sendika üyeliği arttı ve 40 saatlik çalışma haftası ve asgari ücret ABD yasalarına dahil edildi. İşin doğası teknoloji ve yönetim stratejisindeki devrimlerle değişmiş olsa da, bu değişime uyacak yeni çerçeveler ve koruma önlemleri ortaya çıktı.
Taylor'ın temel eseri "Bilimsel Yönetimin İlkeleri"nin yayınlanmasından yüz yıldan fazla bir süre sonra "verimlilik" hala bir iş sözcüğü ve verinin yeni kullanımları dahil olmak üzere teknolojik gelişmeler, işi yeni bir dönüm noktasına taşıdı. Ancak federal asgari ücret ve diğer işçi koruma önlemleri yeterince uygulanmadı, güç dengesini daha da belirgin hale getirdi. 2023 yılında, CEO maaşları ortalama işçi maaşının 290 katıydı, bu da 1978'den beri %1000'den fazla artış gösterdi. Veri, patron-işçi ilişkisinde, 20. yüzyılın başından beri olduğu gibi aynı aracı rolü oynuyor olabilir, ancak ölçek patladı. Ve riskler fiziksel sağlıkla ilgili olabilir.
2024 yılında, Bernie Sanders'ın liderliğindeki bir Senato komitesinin Amazon'un depo uygulamalarını 18 aylık bir soruşturmanın ardından hazırladığı bir raporda, şirketin bu tesislerde çalışanları izleyerek toplanan verilerle kalibre edilmiş kara kutu algoritmalarıyla çalışma temposunu belirlediği ortaya çıktı. (Kaliforniya'da 2021 tarihli bir yasa gereği Amazon, işçilerin uyması gereken kotaları ve standartları en azından açıklamalıdır; başka yerlerde bu standartlar uygulayan kişiler için bir sır olabilir.) Rapor ayrıca, önceki yedi yılın her birinde, Amazon işçilerinin diğer depo işçilerine göre yarısı kadar daha fazla yaralanma riski taşıdığını, bu yaralanmaların beyin sarsıntısından rotator manşet yırtığına uzun süreli sırt ağrısına kadar uzandığını buldu.
Amazon depo güvenliğini değerlendirmekle görevli bir iç ekip, robotların insan emeği için tempoyu belirlemesinin sonraki yaralanmalarla ilişkili olduğunu tespit etti.
Sanders raporu, 2020 ve 2022 yılları arasında, Amazon'un depoların güvenliğini değerlendirmekle görevli iki iç ekibin, çalışma hızını düşürmeyi ve işçilere daha fazla izin vermeyi tavsiye ettiğini ortaya koydu. Başka bir ekip, robotların insan emeği için tempoyu belirlemesinin sonraki yaralanmalarla ilişkili olduğunu buldu. Şirket, teknik veya verimlilik nedenleriyle tüm önerileri reddetti. Ancak rapor ayrıca 2022 yılında Amazon'daki başka bir ekip olan Core AI'nin de depo güvenliğini değerlendirdiğini ve gerçek dışı hızlandırmanın o işçilerin işe bağlı olarak yaralanmalarının nedeni olmadığı sonucuna vardığını gösteriyor. Core AI, bunun yerine nedenin işçilerin "zayıflığı" ve "doğuştan gelen yaralanma olasılığı" olduğunu belirtti. Sorun, şirketin ölçtüğü insan bedenlerinin sınırlılıklarıydı, onları maruz bıraktığı baskılar değildi. Amazon kongre soruşturması sırasında bu gerekçeyi savundu.
Amazon sözcüsü Maureen Lynch Vogel, MIT Teknoloji İncelemesi'ne, Sanders raporunun "gerçekler konusunda yanlış" olduğunu ve şirketin kaza oranlarını düşürmeye devam ettiğini söyledi. "Gerçek şu ki," dedi, "çalışanlarımız için beklentilerimiz güvenli ve makul – ve bu, Washington'daki bir yargıç tarafından kapsamlı bir duruşmanın ardından ve eyaletin Endüstriyel Sigorta İtirazları Kurulu tarafından doğrulandı."
Ancak bu düşünce tarzı Amazon'a özgü değil, ancak şirketin işin verilerle ilişkilendirilmesinde bir öncü olarak düşünülebilir. (Bir araştırma, 2017 ile 2018 arasında bir yıl içinde şirketin tek bir tesisde yüzlerce işçiyi, üretkenlik kotalarına ulaşamadıkları için otomatik olarak oluşturulan mektuplar aracılığıyla işten çıkardığını buldu.) Bir yapay zekâ girişimcisi son zamanlarda Bay Bölgesinde otomatik satış temsilcileri olan "Sanatçılar"ın insan işçilerden daha iyi olduğunu savunan bir dizi afiş ve otobüs durağı yerleştirdi. Bir tanesi, "Sanatçılar iş-yaşam dengesi konusunda şikayet etmez," dedi. Başka biri, "Sanatçılar işe sarhoş gelmez," diye iddia etti. Bir diğeri ise, "İnsanları işe almayı bırakın," diye vurguladı.
Şirket liderliği, pazarlama kampanyasının kasıtlı olarak kışkırtıcı olduğunu ve Sanatçı'nın insan emeğinin potansiyeline inandığını şirket blogunda belirtti. Ancak şirket ayrıca yapay zekâ temsilcilerinden birini kullanmanın aynı işi yapmak için bir insanı işe almaktan %96 daha ucuz olduğunu da iddia etti. Bu kampanya hassas bir noktaya değindi: Veri kralı olduğunda, ister depo işçileri ister bilgi işçileri olsun, insanlar makinelerden daha iyi performans gösteremeyebilir.
Yapay zekâ yönetimi ve yapay zekâ yönetimi
Elektronik çalışan gözetimi kullanan şirketler, teknolojileriyle genellikle yalnızca verimliliği artırmakla kalmayıp, aynı zamanda riski yönetmeyi de amaçladıklarını bildiriyorlar. Ve Teramind gibi yazılımlar, her iki önceliği de sağlamaya yardımcı olan araçlar ve analizler sunuyor. Küresel dağıtımlı bir şirket olan Teramind, 10.000'den fazla müşteri şirketinin listesini gizli tutsa da, finans, sağlık hizmetleri ve müşteri hizmetleri endüstrileri de dahil olmak üzere diğer sektörler için kaynaklar sağlıyor – bunlardan bazıları zorlu olan zorlu uyumluluk gereksinimlerine sahip. Platform, müşterilerin verilerle desteklenen standartlar belirlemesine, zehirli iletişim tonu veya dili konusunda uyarılar için eşikler oluşturmasına, hassas dosya paylaşımı için izleme sistemleri oluşturmasına ve daha fazlasına olanak tanır.
Teramind'in baş pazarlama yöneticisi Maria Osipova, uzaktan ve hibrit işin artmasıyla birlikte şirketin ürün stratejisinin görev başına harcanan süreyi izlemekten daha geniş bir şekilde verimliliği ve güvenliği izlemek üzere kaydırıldığını söylüyor, çünkü bu müşterilerin istediği şey bu. "Tam hibrit işe geçerken araçların ele almak zorunda kaldığı farklı bir dizi zorluk var," diyor Osipova. "İnsanlar çalışıyor mu? Ya da ne kadar çalışıyorlar? en iyi nasıl çalışırlar? Bir kuruluş olarak, nerede, nasıl ve hangi koşullar altında en iyi şekilde çalıştıklarını nasıl anlayabiliriz? Ayrıca, bu kadar güveni verdiğimde şirketimi nasıl riskten koruyabilirim?"
Ancak ne kadar dikkatlice uygulanırsa uygulansın, elektronik gözetim, çalışanların kendilerini güvende hissetmesini ve iyi performans göstermesini zorlaştırabilir. Birçok araştırma, gözetim nedeniyle işçilerin stresinin büyük ölçüde arttığını ve bir işveren ile işgücü arasında güvenin bozulduğunu göstermiştir. 2022'de yapılan bir teknoloji çalışanı anketinde, yaklaşık yarısının izlenmek yerine istifa edeceğini buldu. Algoritmik yönetim devreye girdiğinde, çalışanların başarılı olma ve başarının ne anlama geldiğini anlama konusunda zorluk çekme olasılıkları artmaktadır.
Kaliforniya'da 100.000'den fazla üyesi bulunan SEIU – Birleşik Sağlık Çalışanları Batısı'nın araştırma müdür yardımcısı Ra Criscitiello, bu teknolojik gelişmelerin en endişe verici yönlerinden birinin performans değerlendirmeleri üzerindeki etkileri olduğunu söylüyor. Criscitiello'ya göre, sendika üyeleri, toplandığını bilmedikleri veriler hakkında İK'den mesajlar aldıklarını ve anlamadıkları algoritmik modellerle değerlendirildiklerini şikayet etti. Dora Manriquez, ilk kez paylaşımlı ulaşım şirketleri için araba sürmeye başladığında, herhangi bir sorunu gidermek için gidebileceği veya arayabileceği bir ofis olduğunu söylüyor. Şimdi genellikle uygulamadan metin yoluyla şikayetlerini bildirmeli ve her yanıt otomatik bir sistemden gelmektedir. "Bazen sıkışıp kalırlar," diyor sohbet robotları hakkında, "Ne dediğini anlamıyorum. Tekrar edebilir misin?"
Birçok uygulama tabanlı işçi, düşük sürücü puanları veya hafif trafik ihlalleri gibi tetikleyicilere yanıt olarak, bazen insan müdahalesi için hiçbir yol olmadan, yönetici algoritma tarafından her an platformdan atılma korkusuyla yaşıyorlar.
Irk ve Ekonomi Eylem Merkezi (ACRE) için çalışan kampanyaları direktörü Veronica Avila, Uber gibi şirketlerde algoritmik yönetimin insan yöneticilerin yerini aldığını da gözlemledi. "Geleneksel bir 'seni izliyorum'dan daha fazlası, işçiler üzerinde kontrol uygulayan gerçekten sofistike bir mekanizma haline geldi," diyor.
ACRE ve diğer savunma grupları, uygulama tabanlı şirketler arasında yaşanan olayı "devre dışı bırakma krizi" olarak nitelendiriyor, çünkü çok sayıda işçi, düşük sürücü derecelendirmeleri veya önemsiz trafik ihlalleri gibi tetikleyicilere yanıt olarak hüküm süren algoritma tarafından her an platformdan atılma korkusuyla yaşıyor – çoğu zaman açık bir açıklama olmadan ve insan müdahalesi için bir yol olmadan.
Amazon işçilerini desteklemek için -diğer faaliyetler arasında- çalışan Athena Koalisyonu direktörü Ryan Gerety, söz konusu depoların işçilerini hızlarına ve kendilerinin farkında olmayabilecekleri kotalarla ilgili performanslarına göre sürekli izleme, değerlendirme ve cezalandırma altında kaldığını söylüyor. (2024'te Amazon, çalışanların uyması gereken kotaları açıklamadığı için Kaliforniya'da para cezasına çarptırıldı.) "Sadece izlenmiyorsunuz," diyor Gerety, "her saniye sayılıyor ve her saniye işten atılma riskiniz var."
Elektronik gözetim ve yönetim, mevcut iş fonksiyonlarını da gerçek zamanlı olarak değiştiriyor. Teramind müşterileri, şirketlerinde çalışan verileriyle ilgilenecek ve kararlar alacak kişileri belirlemelidir. Osipova, şirket tipine ve ihtiyaçlarına bağlı olarak, bunun İK, BT, yönetici ekibi veya tamamen başka bir grup olabileceğini söylüyor – ve bu rollerin tanımları bu yeni sorumluluklarla birlikte değişecektir.
Hemşireler de işlerini teknoloji yönetimi de dahil olmak üzere genişletiyor. Ülkenin en büyük hemşirelik sendikası Ulusal Hemşireler Birliği'nden Carmen Comsti, yöneticilerin algoritmik araçların –örn. Yapay zekâ transkripsiyon sistemleri veya hasta yönlendirme mekanizmaları gibi– iş akışlarına entegre edilmesi nedeniyle hemşirelerin hatalarından doğrudan disipline edileceğini açıkça belirtmediklerini, ancak işleyişin böyle olduğunu söylemektedir. "Bir uyarı gittiğinde ve hemşire algoritmaya uyduğunda ve yanlışsa, hemşire sorumluluktan kurtulacak," diyor Comsti. Hemşireler ve sendikaları algoritmaların iç işleyişine erişememektedir, bu nedenle bu araçların veya diğer araçların hangi verilerle eğitildiğini veya bugün hemşirelerin nasıl çalıştığına ilişkin verilerin gelecekteki algoritmik araçları eğitmek için kullanılıp kullanılmayacağını söylemek mümkün değildir. Bir çalışanın, yöneticinin veya hatta meslektaşın anlamı değişken bir zemin üzerindedir ve ön saflardaki işçiler, bu alanın nereye hareket edeceği konusunda bilgi sahibi değildir.
Yasanın durumu ve koruma yolları
Bugün, şirketlerin çalışan verilerini nasıl toplayıp kullanabileceği konusunda çok fazla düzenleme yok. Avrupa'da Genel Veri Koruma Düzenlemesi (GDPR) bazı işçi koruma önlemleri sunarken, ABD'de herhangi bir federal yasa, çalışanların mahremiyetini elektronik gözetimden tutarlı bir şekilde korumaz veya ortaya çıkan verilere dayanan algoritmik yönetim stratejilerinin uygulanması için sağlam sınırlar belirlemez. (Elektronik İletişim Gizlilik Yasası, işverenlerin çalışanları yasal iş gerekçeleri varsa ve çalışan sözleşme yoluyla zaten onay vermişse izlemelerine izin verir; verimliliği izlemek geçerli bir iş gerekçesi olarak kabul edilebilir.)
Ancak 2024'ün sonlarında Tüketici Finansal Koruma Bürosu, algoritmik puanlar veya gözetim tabanlı raporlar kullanan şirketlere, daha önce yalnızca tüketicilere uygulanan Fuar Kredi Raporlama Yasasını (FCRA) takip etmeleri konusunda uyarıda bulunan bir kılavuz yayınladı – çalışanların rızasını almak ve toplanan verilerin ne olduğu ve nasıl kullanılacağı hakkında şeffaflık sağlamak. Ve Biden yönetiminin yapay zekâ için bir haklar bildirgesi projesi, sayılı hakların istihdam bağlamında geçerli olması gerektiğini önermişti. Ancak bunlardan hiçbiri yasa değil.
Şimdiye kadar, bağlayıcı düzenlemeler eyalet eyalet getirilmekte. 2023'te Kaliforniya Tüketici Gizlilik Yasası (CCPA), işçileri de dahil olmak üzere işçilerin, yasada ilk geçerlilğinde özel olarak dışlanmış olmalarına rağmen, tüketicilerle aynı koruma kapsamına alınması yönünde resmi olarak genişletildi. Bu, Kaliforniya işçilerinin kendileri hakkında toplanan verilerin ne olduğunu ve hangi amaçlarla kullanıldığını bilme hakkına sahip olduğu ve bu verileri düzeltme veya silme isteyebilecekleri anlamına gelir. Diğer eyaletler de kendi önlemlerini uygulamaya koymaktadır. Ancak, federal veya eyalet düzeyinde herhangi bir yasa veya kılavuzda gerçeklik uygulanmaya dayanır. Criscitiello, SEIU'nun yeni CCPA korumalarını test ettiğini söylüyor.
"Henüz erken ancak, sonuçlarıma göre yük işçilerin üzerinde," diye belirtiyor. "Senlikler bu işlevi doldurmaya çalışıyor ancak ön saflardaki bir işçinin nasıl çıkaracağını [verilerin toplanmasından], ya da işveren tarafından toplanan veriler hakkında bilgi isteyebileceğini bilmenin organik bir yolu yok. Bununla ilgili bir eğitim boşluğu var." CCPA, elektronik gözetimle ilgili gizlilik yönünü kapsıyor olsa da, işverenlerin toplanan herhangi bir veriyi yönetim amacıyla nasıl kullanabileceği konusunda hiçbir şey söylemiyor.
Yeni koruma ve güvenlik önlemleri talebi, büyük ölçüde örgütlü emekten geliyor. Ulusal Hemşireler Birliği ve SEIU gibi sendikalar, algoritmik yönetimin ışığında çalışan hakları konusunda politikalar oluşturmak için yasama organlarıyla birlikte çalışıyor. Uygulama tabanlı savunma grupları, yeni asgari ücretler için ve ücret hırsızlığına karşı mücadele etmek için uğraşmış ve kazanmışlardır. Sayılabilecek başka başarılar da var. Bunlardan biri, sağlık hizmeti sağlayıcılarının ev ziyaretleri hakkında bilgi kaydeden elektronik ziyaret doğrulama (EVV) sistemidir. 2016'da yürürlüğe giren 21. Yüzyıl Tedaviler Yasası, tüm eyaletleri Medicaid fonlu ev sağlığı bakımı için bu tür sistemler kurmaya zorladı. Amaç, hastalara daha iyi hizmet verebilmek için hesap verebilirlik ve şeffaflık yaratmaktı, ancak Kaliforniya'daki bazı sağlık çalışanları gözetim sisteminin kendileri ve bakımlarındaki kişiler için istilacı ve olumsuz olacağını düşündü.
SEIU'nun uzun süreli bakım işçileri için eyalet genelindeki politika ve araştırma direktörü Brandi Wolf, engelli hakları ve hasta savunuculuk gruplarıyla işbirliği içinde, bir sonraki mali yılda yürürlüğe girecek olan 2017-2018 döneminde kabul edilen mevzuata dille eklediklerini söylüyor. Bu, Kaliforniya'nın bu gerekliliğe uyacağını, ancak EVV'nin esasen zaman tutma işlevi göreceğini, yönetim veya disiplin aracı olmayacağını federal hükümete bildirdi.
Bugün savunucular, elektronik gözetimi engelleme veya kaçınma konusunda bireysel çabaların yeterli olmadığını söylüyor; teknoloji çok yaygın ve riskler çok yüksek. Güç dengesizlikleri ve şeffaflığın olmaması, sözleşmeli şöförlerden sendikalı hastane personeline kadar iyi ücret alan bilgi işçilerine kadar tüm sektörlerdeki çalışanları etkiliyor. PowerSwitch Action'ın (taban kuruluşların bir ağı) kıdemli personel avukatı Minsu Longiaru, meselenin ülkenin "ahlaki çalışma ekonomisi" olduğunu – yani yalnızca sermayeye değil, insan değerlerine dayalı bir ekonomi olduğunu söylüyor. Longiaru, 20. yüzyılın başlarında işçi hareketinden doğanlarla eşdeğer bir sosyal koruma politikaları dalgasına acil ihtiyaç duyulduğuna inanıyor. "Şu anda toplum olarak, yapabileceğimiz her şeyi yapabiliriz diye sadece teknolojinin ne yaptığını yapacağımız konusunda kırmızı çizgiler çekmemiz gerekiyor," diye ekliyor.
Önceden gelen birçok teknolojik gelişme gibi, elektronik gözetim ve ortaya çıkan verilerin algoritmik kullanımı, iş şeklimizi kendi başına değiştirmiyor. Güç sahipleri bu düğmeleri çeviriyorlar. Ve teknoloji hızlanırken çalışanların onur ve yetkilerini geri kazanmak, dengeleri onlara doğru kaydırmak olabilir. Longiaru, "Bu veri sorunlarından bahsederken sadece teknolojiden bahsetmiyoruz," diye ekliyor. "Yaşamlarımızın çoğunu işyerinde geçiriyoruz. Bu, insan haklarımızla ilgilidir."