Günümüzde işverenler çalışanların iş sözleşmelerini sona erdirirken sıklıkla işletmesel nedenleri öne sürmektedir. İş gü...

Özet (TL;DR) @ 2018-10-08T03:38:29.000Z: Günümüzde işverenler çalışanların iş sözleşmelerini sona erdirirken sıklıkla işletmesel nedenleri öne sürmektedir. İş güvencesine sahip bir çalışanın iş sözleşmesi ancak işçiden veya işletmeden…

Gunumuzde işverenler çalışanların iş sozleşmelerini sona erdirirken sıklıkla işletmesel nedenleri one surmektedir. İş guvencesine sahip bir çalışanın iş sozleşmesi ancak işçiden veya işletmeden kaynaklanan geçerli bir neden varsa sona erdirilebildiğinden, boyle bir nedenin olmaması veya geçerli kabul edilmemesi halinde fesih geçersiz sayılmaktadır. Geçerli nedenler içinde yer alan işletmesel nedenlerin kanunda sınırları tam olarak belirlenememiştir. Bu nedenle kavramın içeriği yargı kararlarıyla açıklanmaya çalışılmaktadır.

Ü ç tur neden varİşverenlerin feshe gerekçe olarak gosterebilecekleri uç tur işletmesel neden bulunmaktadır. Bunlardan ilki ekonomik guçlukler, ikincisi yeniden yapılanmaya gidilmesi ve sonuncusu ise teknolojik donuşumlerdir. Bir işletmede bunlardan birinin varlığı halinde işverenler açısından işçilerin iş sozleşmelerini sona erdirme hakkı doğmaktadır. Ekonomik guçlukler, işverenin yaptığı işi gerçekten etkileyen ve işveren uzerinde doğrudan etki doğuran guçluklerdir. Örneğin, genel ekonomik guçluk olmasına rağmen ilgili işveren bu ekonomik guçlukten etkilenmediyse, ekonomik guçlukleri fesih gerekçesi olarak sunamayacaktır. İşçinin iş sozleşmesinin sona erdirilmesi uzerine dava açması halinde işveren işletmesel nedenin varlığını ispatlamak zorundadır. Örneğin, ekonomik guçluk iddiasındaysa, şirketin mali durumunu gosteren belgelerle, iş kaybını ortaya koyan verilerle durumu ispatlamalıdır. Aynı şekilde ekonomik guçluk olmasa da teknolojik değişimler yaptıysa veya yeniden yapılanmaya gittiyse mahkemeye bu değişikliklere yonelik olarak aldığı ve uyguladığı kararları sunmalı, bu kararların gerçekliğini ispatlamalıdır. Bununla birlikte aldığı kararların şirketinin yararına olduğunu ispatlama yukumluluğu bulunmamaktadır.

İ şin ortadan kalkması

İşverenin bahsedilen uç nedenden birisini one surmesi feshin geçerli kabul edilebilmesi için yeterli değildir. Üç nedenden en az birisinin olması yanında ayrıca çıkartılacak işçinin işgucune ihtiyacın kalmadığının işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir. Örneğin işveren gerçekten ekonomik guçluk çekiyordur fakat aynı oranda uretime devam ediyordur ve butun işçiler aynı surelerle çalışmaya devam ediyordur. Bu durumda ilgili işçinin işgucune ihtiyacın ortadan kalktığı savunulamayacaktır. Aynı şekilde ekonomik guçluğe bağlı olarak işçilerin çalışmalarına ihtiyaç duşmuş, uretim fark edilir şekilde azalmış fakat çıkarılmak istenen işçinin işine ihtiyaç azalmamıştır. Bu durumda da ekonomik guçluk fesih için bir gerekçe oluşturmamaktadır. Teknolojik değişimler yapılmış fakat çalışan ufak bir hizmet içi eğitimle yeni teknolojiyi kullanabilir hale gelmişse teknolojik donuşume gidilse de fesih geçerli sayılmayacaktır. Mahkemeler işletmesel fesihte işvereni bu iki temel yonden değerlendirmektedir.

Son çare olmalı

İşçinin işletmesel nedene bağlı olarak işinin ortadan kalktığı durumlar da dahil feshe son çare olarak yaklaşılıp yaklaşılmadığı ayrıca incelenmektedir.Örneğin bir işyerinde ekonomik guçluk yaşanıyordur, işveren işçinin çalıştığı bolumde uretimi durdurmuştur ve dolayısıyla işçinin işi ortadan kalkmıştır.Bununla birlikte aynı işverenin başka bir iş bolumunde uretim devam ediyor ve hatta artıyorsa, mahkeme işçinin o işyerindeki işi yapabilir hale getirilip getirilmeyeceğini, getirilebilecekse o işin çalışana onerilip onerilmediğini de sorgulamaktadır. Son çare ilkesi ile amaçlanan, çalışanın iş sozleşmesinin feshine gerekçe olan nedenler doğmuş olsa bile bir şekilde işinin korunmasının sağlanıp sağlanamayacağını işverenin samimi olarak değerlendirmesini istemektir.Fakat burada ozellikle dikkat edilmesi gereken nokta işverenden yeni iş yaratması beklenmemektedir. Var olan işleri içinde o işçiyi istihdam edebileceği bir alan olup olmadığını sorgulamaktır. Yeni iş yaratma zorunluluğunun kabul edilmesi halinde işletmesel nedenlerle fesih uygulama hakkının ortadan kaldırıldığı savunulabilecektir.

Arabuluculuktan sonra dava

İşveren tarafından iş sozleşmesi işletmesel nedenlere dayalı olarak feshedilen bir çalışan oncelikle işe iadesi için arabulucuya başvurmak zorundadır.İşveren de çalışanın iş sozleşmesini işletmesel gereklerle feshetse bile çalışana koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı odemek zorundadır. İşverenle işçi arabulucu nezdinde işe iade konusunda anlaşabilecekleri gibi anlaşamadıkları durumda işçi devamında dava da açabilecektir.Arabuluculukta işçinin tekrar işe başlatılmasına ve geçersiz feshe karşılık odenecek ucretlere ilişkin anlaşmaya varılabileceği gibi, doğrudan çalışana tazminat odeyerek iş sozleşmesinin sona erdirilmesine de karar verilebilecektir.Taraflar arasındaki pazarlık işletmesel kararın gerçekliğine ve mahkeme nezdinde ispatlanabilir olduğuna gore farklılaşacaktır. Fakat arabuluculuk surecinde bir anlaşmaya varılamaması halinde işçi işe iade davası açacak ve işletmesel kararın hukukiliği mahkeme tarafından değerlendirilecektir. Mahkeme bahsedilen uç noktaya gore değerlendirme yaptıktan sonra feshin geçerliliğine veya geçersizliğine hukmedebilecektir.

Kabul edilmezse tazminat artar

Mahkeme tarafından işletmesel durumun gerçeği yansıtmadığına veya işletmesel duruma rağmen işçinin işini koruduğuna karar verilmesi halinde işe iade kararı verilir. İşe iade kararı uzerine çalışan işe başlamaya hazır olduğunu işverene bildirirse işveren çalışanı tekrar işe başlatıp başlatmamak konusunda seçim hakkına sahiptir.

Fakat işe başlatmamayı tercih eden işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak mahkemenin belirlediği dort ila sekiz aylık ucreti tutarında bir tazminatı odemek zorundadır.