Özet (TL;DR) @ 2018-02-26T00:00:00.000Z: Daha verimli olmak ve maliyetlerin düşürmek gibi nedenlerle son on yılda şirketler, organizasyon içinde güçlü liderler eşliğinde çapraz fonsiyonel ekipler kuruyorlar. Bu, şirketlerin...
Öte yandan, işletme, muhendislik, psikoloji, sosyoloji gibi farklı akademik geçmişe sahip kişilerin aynı birimde çalışmaları da şirket performansını artırdığı iddia ediliyor. Ancak konu, ozellikle teknoloji şirketlerine geldiğinde birçok şirkette, bolumlerin çoğunlukla muhendislik eğitimine sahip kişilerden oluştuğuna tanık oluyoruz. Hatta ulkemizde, kuresel şirketlerin pazarlama, satış birimlerine bile muhendis almak gibi bir adetleri var. Elbette, bu konuda şirketleri anlamak da guç değil.
Üretim yapan şirketlerin ya da teknoloji şirketlerinin hemen hemen her iş kolunda m uhendislik gibi teknik bir alanın hakim olduğunu goruyoruz. Ancak aynı alanda akademik geçmişe sahip kişilerden oluşan birimlerin dar bir bakış açısı ve daha duşuk performanslı iş sonuçları yaratabildiği belirtiliyor.
Teknoloji devi Facebook, işe alım stratejisinde bu soruna çozum olabilecek tampon bir programı var. The Facebook Rotational Product Manager"(RPM) isimli program, muhendislik alanına odaklı şirketlerin, bu konuda nasıl bir çozum uretebileğine yonelik iyi bir ornek olabilir. Business Insider'da yer alan yazıda, Facebook'un RPM ile **** teknik bir akademik geçmişi olmayan adayları, şirket bunyesine nasıl dahil ettiği anlatılıyor.
Psikoloji ve coğrafya alanında çift anadal diploması olan ve kısa bir sure once bu programı tamamlayan Jasmine Xu yazının kahramanı. Xu, teknik olmayan bir akademik geçmiş ile şu anda Facebook'un Marketplace ekibinde çalışıyor. Yaptığı 18 aylık bir staj doneminin ardından şirkette, Ürun Muduru olarak çalışan genç, program sayesinde teknoloji şirketine daha kolay adapte olabildiğini belirtiyor.
Ülkemizde programlar amacına ulaşıyor mu?
Bidiğiniz gibi Facebook, bu konuda ilk ornek değil. Ülkemizde de bu programları başarılı bir şekilde hayata geçiren birçok şirket var. Her 6 aylık donemde birim değiştiren gençler, bu programlar ile 12-18 ayın sonunda hem çalışacakları şirketin birimleri ve şirket kulturunu daha yakından tanıyabiliyor hem de kendi potansiyellerini keşfedebiliyorlar.
Ancak eğitim sisteminin bir sonucu olarak, ulkemizde genel kanı hala şirketlerin muhendislik eğitimi olan adaylara oncelik tanıması yonunde. Konunun ilerleyebilmesi için ise atılacak çok adım var. Özellikle İnsan Kaynakları ve Organizasyonal Gelişim gibi bolumlerdeki çalışanların konuya sıcak bakmayan şirket yoneticilerini ikna etmek gibi buyuk bir işleri var. Öte yandan, kanımca konuyu farklı disiplinler ile çalışarak hem şirkete hem de adaya değer kazandıracak mezuniyet programlarının yapılması da faydalı olabilir. 'Programlar amacına ulaşıyor mu?' kafaları kurcalayan bir soru. Bu alanda çalışıyorsanız, ya da boyle bir programa dahil olduysanız lutfen deneyimlerinizi yorumlarla payla şın. Bu sayede konu hakkında daha fazla aydınlanabiliriz.
Elbette muhendislik eğitimi almayan bir kişinin, muhendisleri ilgilendiren spesifik bir alanda çalışması beklenmeyebilir. Ancak tampon programlar ile Facebook gibi bazı birimlere teknik bir eğitim geçmişi olmayan adaylar yerleştirilebilir.
Gençler'e not: Cesur olsun
Konu mezunlara geldiğinde ise teknik bir bolumden mezun olmayan gençler ulkemizde her geçen gun geleceğe daha umutsuz bakıyor. Bu konuda ise gençlere kuçuk bir tavsiye: ' Bu pozisyon için beni değerlendirmezler' diye duşunmeyin. Cesur olun, kendiniz olun ve istediklerinizden vazgeçmeden ilerleyin.
Bu arada Jasmine Xu'un hikayesini okumak isterseniz linki takip edebilirsiniz.